Por Adriana David — São Paulo Com a recente decisão do Superior Tribunal de Justiça (STJ) que declarou que os planos de stock options (opções de compra de ações) têm natureza mercantil, deixa de haver incidência do Imposto de Renda da Pessoa Física (IRPF), com alíquota de até 27,5%, no momento da aquisição dos papéis. A tributação, segundo o entendimento dos ministros, deve ocorrer apenas na venda das ações, se houver ganho de capital — alíquota de 15% a 22,5%. Com isso, surgiu a dúvida no mercado se os planos de compra de ações — criados para incentivar e reter talentos assim como os de stock options — passariam a ser tributados da mesma forma. Entre os Planos de Incentivo de Longo Prazo (PILP), são amplamente usados no mercado externo e por multinacionais no Brasil, por exemplo, as Restricted Shares, Phantom Shares, Matching Shares e Performance Shares. Especialistas afirmam, porém, que esses outros planos não foram analisados pelo STJ e, ao contrário dos de stock options, têm natureza remuneratória. Com isso, incide a tabela progressiva do IRPF (até 27,5%), no momento em que as ações (ou valores equivalentes a elas) são disponibilizadas ao beneficiário, e há discussões sobre a validade da cobrança da contribuição previdenciária (até 22,5%), A decisão do STJ, portanto, afirmam especialistas, torna a adoção do plano de stock options mais atrativa do que outros modelos de incentivo que envolvem ações das companhias. Saiba mais: STJ afasta Imposto de Renda sobre stock options “Por conta da insegurança jurídica que havia sobre a tributação, muitas companhias abandonaram planos de opção de compra de ações [stock options]”, afirma a advogada especialista no assunto, Luciana Aguiar, do Aguiar, Lisboa e Monteiro Advogados (ALMA LAW). Agora, após a definição da tributação pelo STJ, Leonardo Carvalho, sócio do BVA – Barreto Veiga Advogados, considera que o plano de stock options será o “preferido” das empresas. O tributarista Michel Siqueira Batista, sócio do Vieira Rezende Advogados, explica que não existe legislação a respeito desses planos de incentivo no Brasil, mas diferencia cada um deles: Stock options: opções de ações da própria companhia empregadora é vendida por preços menores do que os de mercado. O funcionário passa a ter o direito de comprar ou vender esses ativos por um preço pré-definido, até uma data pré-estabelecida. Restricted Stock Units (RSU): o recebimento das ações está lastreado ao crescimento da empresa. Se o executivo cumprir metas, receberá uma quantidade de ações após um determinado período em que ficar na companhia. O preço das ações é avaliado conforme o preço praticado no mercado. Matching Share: por meio desse incentivo, o executivo compra ações e a empresa dobra a quantidade adquirida. Isso quer dizer que a cada uma ação comprada pelo funcionário, a companhia disponibiliza duas. Phantom Share: mediante o cumprimento de metas, o executivo recebe um bônus em espécie, equivalente ao valor das ações da companhia, conforme a cotação no mercado. Performance Share: o executivo recebe participação acionária na companhia, após o alcance de metas e desempenho pré-determinados pela empresa. Nesse caso também pode haver a modalidade de opções de compra de ações (Colaborou Marcela Villar).